AMBASSADEURS
Aan dit ESF-project werkten drie partnerorganisaties mee. Deze drie organisaties liepen elk hun eigen organisatiespecifiek traject om tot een mantelzorgvriendelijke organisatiecultuur te komen. [Lees meer over het verloop van het traject]
1. Woonzorggroep GVO
2. Landelijke thuiszorg ONS
3. Vanden Broele Group
4. Howest
Een eerste partnerorganisatie is Woonzorggroep GVO. Deze social profit organisatie is een groep van verschillende woonzorgcentra en telt meer dan 800 medewerkers. Er werd in dit project heel nauw samengewerkt met het woonzorgcentrum Sint Vincentius Kortrijk. Hieronder vind je enkele sprekende getuigenissen van Tomas Lambrecht, Operationeel manager Woonzorggroep GVO.
"Wij moeten ons als zorgaanbieders bewust zijn van het feit dat het aanbieden van een goede kwaliteit aan onze gebruikers bepaald wordt door de stabiliteit van onze zorgequipes en de mate waarin onze medewerkers zich goed in hun vel voelen. Dat betekent dat we oog moeten hebben voor hoe onze medewerker zich voelt en wat zij belangrijk vinden in hun professioneel en persoonlijk leven. Wanneer we medewerkers de kans geven om, indien zij dat nodig vinden, een mantelzorgrol in hun persoonlijk leven op te nemen dan zal dat ongetwijfeld bijdragen tot een appreciatie hiervoor naar de werkgever toe, wat zich zal uiten in betrokkenheid en hopelijk zo in een lager absenteïsme en personeelsverloop. De ervaring die medewerkers in hun mantelzorgrol opdoen is vast en zeker een meerwaarde voor de uitoefening van hun zorgberoep. Mogelijks staan ze zelfs rijper in hun beroep. Een duidelijke win-win dus, voor de medewerker zelf, voor de organisatie en zeker ook voor de gebruikers."
"Het is op zijn minst een uitdaging om medewerkers te laten voelen dat wij het als werkgevers echt belangrijk vinden dat zij een evenwicht vinden tussen hun werk-privé balans. Cruciaal hierin is het creëren van een cultuur van bespreekbaarheid. Naar aanleiding van mantelzorgsituaties kunnen we deze cultuur van bespreekbaarheid vorm geven. Waar loop je als medewerker tegenaan, waar ervaar je problemen, hoe kunnen we jou helpen om zowel je mantelzorgrol als professionele rol vol te houden, … Dit houdt medewerkers bezig. Dit bespreekbaar maken, zowel als directie als leidinggevende, heeft op zich al een gunstig effect op de beleving van de medewerker. En dat is wat meteen opvalt. Medewerkers in een mantelzorgsituatie vragen geen onmogelijke grootse dingen, ze vragen vooral om beluisterd te worden."
"Ons HRM-beleid is van bij oorsprong opgebouwd rond 4 centrale pijlers: motivatie, verlonen & belonen, rekrutering & selectie en vorming, training & opleiding. De afgelopen jaren is het wetgevend kader en de belevingswereld van onze medewerkers sterk geëvolueerd. Deze evoluties nopen ons om boven alles aandacht te geven aan een 5de pijler die de andere 4 basispijlers overstijgt ; nl. welzijn & welbevinden. Binnen deze pijlers zijn er voor onze woonzorggroep 4 belangrijke focussen waaronder gezinsvriendelijke maatregelen in de planning en organisatie, mantelzorgvriendelijke personeelsbeleid, voorkomen van morele stress en het faciliteren van een “respect”-cultuur. Binnen elke focus is het opzetten van een cultuur van bespreekbaarheid de kritische succesfactor. De rechtstreeks leidinggevenden zullen de belangrijkste actor zijn om voor hun medewerkers deze cultuur op te zetten. De directie leidinggevende is dan ook het vertrek- en ijkpunt van onze integrale HRM-visie. Als we willen laten voelen aan de medewerkers dat we als organisatie gezinsvriendelijk én mantelzorgvriendelijk zijn, dan is de leidinggevende en de manier waarop hij zijn afdeling managet en leidt van fundamenteel belang. Dankzij dit project zetten we reeds enkele eerste stappen naar mantelzorgvriendelijkheid. De volgende jaren zetten we verder in op het vormgeven van een visie rond gezinsvriendelijkheid en mantelzorgvriendelijkheid waarbij we de kans krijgen en nemen om ons HRM-beleid verder uit te diepen en vorm te geven in functie van het brede welzijnsproject. Dit proces is een sterk bottom-up proces die we met onze leidinggevenden willen doorlopen. Een voorwaarde voor een succesvol HR-beleid. Belangrijk is echter dat we dit alles ook communiceren naar de voorzieningen toe en met de leidinggevenden in discussie gaan en van gedachten wisselen omtrent hoe het gezinsvriendelijk en mantelzorgvriendelijk beleid binnen onze organisatie vorm kan blijven krijgen. Bovendien is het van belang om creatief te denken en naar maatwerkoplossingen te streven zodat de cultuur die binnen de voorziening aanwezig is, blijvend bewandeld kan worden en het tempo en de intensiteit van het traject organisatiespecifiek bepaald kan worden."
Een tweede partnerorganisatie is Landelijke Thuiszorg. Landelijke Thuiszorg is een erkende dienst voor gezinszorg en aanvullende thuiszorg, gastopvang en kleinschalige dagopvang. Ons is een netwerk van organisaties en verenigingen. Dit netwerk ontwikkelt een brede waaier aan dienstverlening die vrouwen in hun dagelijkse zorg ondersteunt en die het welzijn van de vrouw bevordert.
.jpg)
De Vanden Broele Group bestaat uit 4 onafhankelijke bedrijven die gespecialiseerd zijn in communicatie en informatie. Binnen de groep is er een uitgeverij (Uitgeverij Vanden Broele), een communicatiebureau (Cayman), een productiebedrijf (Vanden Broele Productions) en een IT-bedrijf (Novado). Hieronder vind je enkele sprekende getuigenissen van Tom Vanden Broele, CEO van de Vanden Broele Group.
"Het is belangrijk dat mantelzorg bespreekbaar is. Wanneer werknemers langdurig uitvallen, dan is het niet besproken en valt het zomaar op je bord. Dan is dat voor de leidinggevende en werkgever nog erger. Dus dan is het beter om samen naar een oplossing te zoeken. Het is met andere woorden belangrijk om mantelzorg kenbaar te maken voordat mensen uitvallen. De mensen bij ons die in een mantelzorgsituatie zitten, die moeten weten dat er oplossingen voor bestaan, zodat ze niet ziek worden. Ik wil zorgen voor mijn mensen, aandacht voor mantelzorg is daar een stukje van. Wat ook vaak voorkomt is dat is dat er een kind ziek is, dat het een bepaalde periode wat slechter gaat in de relatie, …"
"Duurzaamheid, respect, MVO, … staan hoog op de agenda in ons bedrijf. Ik wil goed zorgen voor mijn medewerkers. Als werkgever wil ik daar tot in het uiterste voor gaan, maar zonder dat het absurd wordt en zonder dat de profit in het gedrang gebracht wordt. Ik wil daar echt ver in gaan. Ik denk dat de medewerkers bij ons wel weten dat er heel erg veel bespreekbaar is en dat mijn deur altijd open staat."
"Wat je afspreekt met je werknemer is moeilijk in regeltjes vast te leggen, het is geven en nemen. Maar er is zeker een wederzijdse verantwoordelijkheid. Als werkgever mag je best iets terug verwachten, het is geen eenrichtingsverkeer. Het gaat om tweerichtingsverkeer en dat zie je in de dagelijkse werking, bijvoorbeeld werknemers die wat flexibiliteit tonen in de andere richting."
Howest - Hogeschool West-Vlaanderen
Vanuit de dienst personeel en HR Howest werd actief meegewerkt aan het ESF-project Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid en dit door deelname aan de gebruikersgroep. Binnen Howest wordt ervoor gekozen elke vraag initieel te bespreken met de eigen directe leidinggevende. Voor extra informatie kan men steeds terecht bij de dienst personeel en HR. De vragen worden samen bekeken en er wordt gezocht naar een passende oplossing. Ook zulen in de loop van 2016 verschillende tools (doe het zelf pakket en mantelzorgwijzer) verspreid worden via de intranet pagina voor personeel, samen met het verspreiden en verwerken van de organisatiescan.