-
Geen kost en tijdsinvestering voor het uitdenken en verankeren van een mantelzorgvriendelijk beleid en het opvolgen van vragen tot maatwerk van werkende mantelzorgers.
|
-
Er zijn geen voordelen voor werkende mantelzorgers
|
-
Mantelzorgers zijn minder actief op de arbeidsmarkt dan niet-mantelzorgers: 59% t.o.v. 65.1%. 7% van de bevraagde mantelzorgers hebben ooit hun baan opgezegd, verminderd of tijdelijk onderbroken omwille van het opnemen van zorg
-
Voor bijna één op vier werkende Vlamingen is de combinatie tussen werk en zorg een realiteit. Werkgevers en overheid zijn zich niet altijd van bewust van deze realiteit en bijhorende kost (verzuim, uitval door ziekte of opnemen van verlofstelsels en tijdskrediet, kosten voor vervanging, selectie en rekrutering... zie voordelen voor werkgevers)
|
-
1/5 van de werkende mantelzorgers geeft aan zwaar belast te zijn. Dit door verminderd sociaal contact, onvoldoende tijd voor goede zorg aan de zorgbehoevende, onvoldoende informatie, financiële en administratieve belasting enz...
-
'Combinatiestress' door de dubbele belasting en de moeilijke afstemming tussen werk en zorg
-
42.5% van de mantelzorgers die minder zijn gaan werken of gestopt zijn met werken, geeft aan dat dit komt omwille van (de combinatie van werk en) de zorgsituatie.
|
-
Mantelzorgers zijn langer en meer actief op de arbeidsmarkt
-
Minder personeelsverloop en eventueel minder deeltijds werk. Uit onze cijfers blijkt dat mantelzorgers minder zeker zijn dat ze hun job over twee jaar nog kunnen of willen doen. Rekening houden met de noden van werkende mantelzorgers zou ervoor kunnen zorgen dat mantelzorgers langer (voltijds) aan de slag blijven (retentiebeleid). Met andere woorden: het gaat hier om behoud van ervaren en gemotiveerde medewerkers. Uit de door ons verzamelde cijfers in het kader van dit project blijkt dat mantelzorgers niet frequenter of langer ziek zijn dan hun collega’s; een even hoge organisatiebetrokkenheid en engagement in het werk vertonen, niet méér behoefte aan herstel hebben, en het contact met hun collega’s en leidinggevenden als even goed ervaren. Het loont dus de moeite hen in dienst te (proberen) houden.
-
Er is minder ziekteverzuim onder de werknemers. Ondanks het feit dat onze cijfers suggereren dat mantelzorgers niet méér ziekteverzuim plegen, zou het kunnen dat er in individuele gevallen minder sprake zou zijn van ziekteverzuim wanneer mantelzorgers dankzij een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid andere opties hebben dan zich ziek te melden om bijvoorbeeld een acute noodsituatie in de zorg op te vangen.
-
Er is minder verzuim en dus ook besparing op de (grijze) ziekteverzuimkosten, een daling van uitval en personeelsverloop
(en dus ook een besparing op wervings- en
selectiekosten), waardevolle medewerkers blijven aan de slag, kennis en ervaring wordt behouden, er is een verhoogde loyaliteit, motivatie,
collegialiteit en arbeidstevredenheid van de medewerkers, een verhoogde inzet en prestatie, verhoogde productiviteit en/of kwaliteit van de dienstverlening (Carers UK, 2006)
-
Proactieve i.p.v. reactieve houding
-
Goed werkgeverschap (met aandacht voor duurzame inzetbaarheid, sociaal en maatschappelijk verantwoord, en met een toekomstbestendige visie)
-
Het bedrijf creërt een positief, mensvriendelijk imago (en trekt op deze manier mogelijks ook meer potentiële sollicitanten en /of ook klanten aan).
-
Werkgevers worden gewezen op een interessant element binnen de uitwerking van hun human resourcebeleid (vb. aandacht voor mantelzorgers in het kader van diversiteitsbeleid, retentiebeleid, werk-privébalansbeleid, maatschappelijk verantwoord ondernemen). Dit biedt het de kans om toekomstige uitdagingen inzake personeelsbeleid het hoofd te bieden. Verder kunnen werkgevers de ontwikkelde mantelzorgvriendelijke maatregelen bij uitbreiding tevens ten goede laten komen van een ruimere groep werknemers. Een voorbeeld hiervan is een transparant uitgebouwde cultuur van bespreekbaarheid, die elke werknemer met een vraag of nood, los van het thema mantelzorg, ten goede komt.
-
Mantelzorgers bezitten (bijkomende) competenties die in de professionele omgeving van pas kunnen komen, in het bijzonder voor zorgberoepen, maar ook in andere functies. Concreet gaat het om psychosociale vaardigheden, empathie, kennis van het zorglandschap, kennis van specifieke pathologieën en bijhorende verzorging, verantwoordelijkheidsgevoel, maturiteit, plannings- en organisatievaardigheden.
|
-
Dalende combinatiestress en grotere haalbaarheid van de combinatie mantelzorg en arbeid, minder conflicterende verantwoordelijkheden.
-
De mantelzorger ervaart proactieve individuele begeleiding (i.t.t. tot reactieve maatregelen, die vaak pas geïmplementeerd worden op het moment dat de draaglast de draagkracht overstijgt, en er dus sprake is van overbelasting op de één of andere manier). Deze preventieve aanpak kan voorkomen dan mantelzorgers door sterke overbelasting langdurig uitvallen (zie baten voor werkgever).
-
De mantelzorger voelt zich erkend en gewaardeerd in zijn zorg-rol, dus niet enkel als werknemer maar eerder in zijn totaliteit als mens.
-
De mantelzorger ervaart een luisterend oor.
-
De mantelzorger behoudt een sociaal netwerk.
-
De mantelzorger behoudt financiële slag- en draagkracht.
-
De mantelzorger is op de hoogte van de verschillende financiële tegemoetkomingen, verlofstelsels, mogelijkheden tot thuiszorg, thuiszorgondersteunende diensten enz., binnen en buiten de werkomgeving.
-
De mantelzorger voelt zich globaal minder belast.
-
Er wordt bewustzijn gecreëerd rond de combinatie van werk en zorg. Mantelzorgers ervaren meer begrip van collega’s en/of leidinggevenden.
-
Voordeel voor de collega’s van de mantelzorger: het inspringen voor de mantelzorger wordt erkend en niet (meer) als vanzelfsprekend genomen. Alternatieve oplossingen worden geëxploreerd, waardoor de draagkracht van de collega’s bewaakt wordt. De mantelzorgvriendelijke maatregelen worden regelmatig geëvalueerd en getoetst op de haalbaarheid voor het team. Signalen van impact op het team worden actief gemonitord door leidinggevenden. Dankzij communicatie omtrent de mantelzorgsituatie, wordt empathie en begrip bij collega’s gevoed, waardoor de loyaliteit en de collegialiteit bevorderd worden. Deze positieve impact op collega’s heeft op zijn beurt dan weer een positief effect op de mantelzorger.
|
-
Het ontwikkelen van een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid vraagt een zekere tijds- en personeelsinvestering van organisaties, hoewel dit afhankelijk is van de mate waarin en de manier waarop organisaties mantelzorgvriendelijke maatregelen implementeren, de aard van die maatregelen en de stand van zaken bij aanvang van het traject.
-
Werkgevers/HR-managers dienen de oefening te maken op welke manier 'mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid' in de huidige beleidslijnen kan worden verankerd.
|
-
Opdat de werkgever zich bewust zou zijn van de zorgsituatie van de werknemers, wordt van de mantelzorgers gevraagd om een deel van het privéleven te delen met de werkgever en zich dus in zekere zin kwetsbaar op te stellen. Dit vraagt vertrouwen en initiatief van de kant van de werknemer en kan als een investering beschouwd worden. Tegelijk blijft een werknemer vrij én verantwoordelijk voor de keuze om zijn/haar persoonlijke situatie al dan niet te delen op het werk.
|
